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近期，全國(guó)多地法院發(fā)布了一批勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，其中多起涉及加班問(wèn)題。實(shí)踐中，有的企業(yè)將帶薪休假劃入請(qǐng)假范疇，直接在勞動(dòng)者的加班時(shí)長(zhǎng)中予以扣除，有的單位不按規(guī)定審批加班……這些套路侵犯了勞動(dòng)者合法權(quán)益。

(資料圖)

勞動(dòng)關(guān)系雙方在合同中約定實(shí)行不定時(shí)工作制，但未進(jìn)行不定時(shí)工作制審批怎么辦？用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，能否認(rèn)定勞動(dòng)者加班事實(shí)？帶薪休假和平常請(qǐng)假是一回事嗎？

近期，全國(guó)多地法院發(fā)布了一批勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，其中多起涉及加班問(wèn)題。一些用人單位刻意規(guī)避員工加班事實(shí)的套路層出不窮。

帶薪休假成請(qǐng)假“巧算”加班費(fèi)

加班費(fèi)怎么算，公司和員工算法各不同，由此引發(fā)爭(zhēng)議。員工為此訴至江蘇省蘇州市吳中區(qū)人民法院。

楊某是某電子公司員工，按照法律規(guī)定，其每年享有10天帶薪年休假；按照該電子公司內(nèi)部規(guī)章，其享有每年5天帶薪病假。該電子公司休息日加班費(fèi)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為：每月超20天的工作天數(shù)計(jì)休息日加班，每天按11.5小時(shí)計(jì)發(fā)200%加班工資，當(dāng)月如存在請(qǐng)假，扣除請(qǐng)假天數(shù)，以實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)休息日加班天數(shù)，年休假和帶薪病假均不計(jì)入出勤天數(shù)。

關(guān)于上述加班費(fèi)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，電子公司認(rèn)為，法律規(guī)定，每月法定工作日為21.75天，其按照每月實(shí)際出勤超過(guò)20天即視為休息日加班結(jié)算雙倍工資，更有利于勞動(dòng)者。綜合全年情況，其已超法定標(biāo)準(zhǔn)向員工發(fā)放了1.75天/月×12個(gè)月共計(jì)21天的雙倍工資。員工的年假、帶薪病假即便全部休滿也不會(huì)超過(guò)21天，其工資計(jì)算并不違法。

楊某則認(rèn)為，賬不應(yīng)這么算。假設(shè)其周六上班，該電子公司理應(yīng)支付二倍工資，其周六上班與周一至周五有無(wú)正常出勤之間并無(wú)關(guān)系；但按照該電子公司的工資計(jì)算方法，假設(shè)其周一至周五請(qǐng)了4天年假，該電子公司直接扣除了4個(gè)周六的加班費(fèi)用，但實(shí)際上，4天年假系帶薪休假，本不應(yīng)該扣除款項(xiàng)，且周六加班應(yīng)支付雙倍工資。

法院經(jīng)查認(rèn)為，該電子公司的加班費(fèi)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)視帶薪休假應(yīng)視同勞動(dòng)者出勤、用人單位應(yīng)正常支付工資的性質(zhì)，將帶薪休假劃入請(qǐng)假范疇直接在勞動(dòng)者的加班時(shí)長(zhǎng)中予以扣除，實(shí)屬利用用人單位強(qiáng)勢(shì)地位、巧立復(fù)雜的有利于用人單位的加班費(fèi)計(jì)算方式，對(duì)依法享有帶薪休假待遇的勞動(dòng)者的加班時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行不當(dāng)扣減，以達(dá)勞動(dòng)者不敢享受帶薪休假待遇之目的。法院最后認(rèn)定該電子公司應(yīng)支付工資差額10336.78元。

個(gè)案背后勞動(dòng)者面臨維權(quán)難題

前不久，“下班緊盯微信算不算加班”案例成為熱點(diǎn)。該案例中，李某入職某公司擔(dān)任產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)，勞動(dòng)合同約定執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制度。李某稱其在下班后、休息日及法定節(jié)假日共計(jì)加班500多個(gè)小時(shí)，但公司均沒(méi)有支付相關(guān)費(fèi)用。公司則稱，值班內(nèi)容就是負(fù)責(zé)休息日在客戶群中對(duì)客戶偶爾提出問(wèn)題進(jìn)行回復(fù)，并非加班。

法院認(rèn)為，雖然雙方在合同中約定實(shí)行不定時(shí)工作制，但公司未進(jìn)行相關(guān)審批。勞動(dòng)者工作模式越來(lái)越靈活，可以通過(guò)電腦、手機(jī)隨時(shí)隨地提供勞動(dòng)，對(duì)于此類勞動(dòng)者隱形加班問(wèn)題，不能僅因勞動(dòng)者未在用人單位工作場(chǎng)所進(jìn)行工作來(lái)否定加班。最終法院認(rèn)定構(gòu)成加班，公司應(yīng)支付加班費(fèi)。

“這個(gè)判決看起來(lái)很美好，但很多勞動(dòng)者在維權(quán)中實(shí)際上面臨重重困難。”江蘇千樹(shù)律師事務(wù)所律師汪正樓提醒說(shuō)，主張加班費(fèi)，加班事實(shí)由勞動(dòng)者舉證，但很少有勞動(dòng)者會(huì)在平時(shí)收集加班的證據(jù)。再加上用人單位也在有意無(wú)意地想辦法規(guī)避加班費(fèi)，不會(huì)讓勞動(dòng)者輕易地收集到證據(jù)。另外，用人單位會(huì)主動(dòng)通過(guò)工資結(jié)構(gòu)的分拆、約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)、工資表簽字確認(rèn)、實(shí)行加班申請(qǐng)制度、申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制等方式，在證據(jù)層面上讓勞動(dòng)者無(wú)法主張加班費(fèi)。

江蘇億誠(chéng)律師事務(wù)所律師徐旭東是江蘇省總工會(huì)法律援助律師，他表示，微信辦公、在家辦公等模糊了工作場(chǎng)所、上下班時(shí)間，也在加班認(rèn)定等問(wèn)題上給立法、司法、執(zhí)法帶來(lái)挑戰(zhàn)。勞動(dòng)者怎么證明是在加班、加了多久的班，這些都是現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

員工干了活卻無(wú)法申報(bào)加班

徐旭東正在代理的一起勞動(dòng)糾紛訴訟，也涉及在微信中布置工作如何認(rèn)定加班的問(wèn)題。離職員工呂誠(chéng)(化名)要求“老東家”南京某汽車銷售服務(wù)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班費(fèi)等費(fèi)用。

2020年7月，呂誠(chéng)入職該公司，工作職位為市場(chǎng)專員，后調(diào)整為某短視頻平臺(tái)賬號(hào)運(yùn)營(yíng)管理負(fù)責(zé)人。該公司常常在休息日通過(guò)微信工作群，布置限時(shí)在當(dāng)日12時(shí)或16時(shí)完成的工作任務(wù)，但員工無(wú)法在考勤系統(tǒng)申報(bào)加班時(shí)間，公司也不安排事后調(diào)休。

徐旭東代理的另一案件也涉及加班費(fèi)。2022年3月，南京某時(shí)裝有限公司發(fā)布內(nèi)部通知稱，鑒于整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不利狀況，“3月17日起，經(jīng)理級(jí)以上人員不再計(jì)算加班，主管級(jí)以上的人員超過(guò)3小時(shí)以后才可以進(jìn)行加班申請(qǐng)”。而如果不能在丁丁系統(tǒng)進(jìn)行加班申請(qǐng)，計(jì)算工資時(shí)就不存在加班時(shí)間，相應(yīng)地也就不支付加班費(fèi)。

用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，能否認(rèn)定勞動(dòng)者加班？徐旭東認(rèn)為，這起案例和最高法、人社部發(fā)布的第二批勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例中的一起非常類似。

該案中，2019年12月入職某醫(yī)藥公司的吳某，按照公司安排實(shí)際執(zhí)行每天早9時(shí)至晚9時(shí)、每周工作6天的工作制度。吳某向公司提交了加班申請(qǐng)單，但公司未實(shí)際履行審批手續(xù)。后吳某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某醫(yī)藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費(fèi)5萬(wàn)元。吳某提交的考勤記錄、與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會(huì)議紀(jì)要等證據(jù)形成了相對(duì)完整的證據(jù)鏈，仲裁委依法裁決某醫(yī)藥公司支付吳某加班費(fèi)。

徐旭東律師認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都具有約束力。一方面，用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度實(shí)施管理行為，不得濫用優(yōu)勢(shì)地位，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益；另一方面，勞動(dòng)者在合法權(quán)益受到侵害時(shí)，要注意保留相關(guān)證據(jù)，為維權(quán)提供依據(jù)。仲裁委、人民法院應(yīng)準(zhǔn)確把握加班事實(shí)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，糾正用人單位規(guī)避法定責(zé)任、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

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